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Gibt es angeborene Anti-Qualitäten, die artgerechte = gesunde Führung unmöglich machen?

Dieser Aufhänger soll mich durch meinen ganzen Blog begleiten. Ich möchte nicht pauschal darauf antworten, kann aber sagen, dass es Tendenzen in Persönlichkeitsstrukturen gibt, die gesunde Führung erschweren und im Gegensatz dazu natürlich Strukturen, die Menschen zu wahren Führungstalenten machen. Du wirst hier über meine noch zu schreibenden Artikel nach und nach erfahren, welche dies sind, wie du sie entschlüsseln und was du -wenn überhaupt- tun kannst, um ungesunde Kräfte auszuhebeln, besser: sie dir vielleicht sogar zu Nutze zu machen und wie hoch die Chance dafür steht.

Psycho-logischer Ursache-Wirkungs-Zusammenhang

Wenn ich in meiner Rolle als Beraterin, Trainerin oder Coach neue Firmen kennenlerne, wird in den ersten Gesprächen mit mir oft ein Bild gezeichnet, in dem das Verhalten der Mitarbeiter, Teams und Kollegen äußerst detailreich und auch empört geschildert wird. Man kann beobachten, was nicht läuft und scheint genau zu wissen, woran es (beim anderen) liegt. Beim Fingerzeig auf den anderen, wird geflissentlich[1] übersehen, dass drei Finger dabei auf einen selbst zeigen. Die Sehnsucht nach einer Lösung ist spürbar und die Verantwortung dafür wird gerne outgesourct an den Berater, in dem Fall an mich. Hier gilt es dann erstmal für strukturelle Ordnung im Verständnis zu sorgen und die Verantwortung dort zu platzieren, wo sie hingehört: der Berater und der Coach trägt die Verantwortung für die Prozessbegleitung und die in das Unternehmenssystem hineingegebenen Impulse, sozusagen für den Input. Nicht aber für die Umsetzungsmotivation, den daran geknüpften Output und die mehr oder weniger zu erkennenden Ergebnisse. Es geht also auch darum, bei den Führungskräften und Mitarbeitern den Blick für ihre eigenen Veränderungsressourcen zu öffnen und den Zugriff darauf (wieder) herzustellen.

Nicht selten denken Geschäftsführer und andere Menschen „mit 1 – 2 professionellen Trainings müsste man der Mannshaft doch rüberbringen können, auf was es wirklich ankommt und dann läuft der Laden wieder“. Auch wenn ich nun etwas überspitzt formuliert habe, sitzt dieses Denken auf der belehrenden Verhaltensebene noch in vielen Köpfen fest. Das ist nicht verwunderlich, spielt sich doch unser sichtbarer Arbeitsalltag genau auf dieser Ebene ab. Was läge also näher, als genau dort anzusetzen? Dies ist leider genauso kurzsichtig und eindimensional wie eine Verhaltenstherapie.  Ob du dich bereits mit dem Eisberg-Modell auseinander gesetzt hast oder nicht, ahnst du vielleicht, dass unser Verhalten nur die Spitze des Eisbergs (=7%) und all unserer relevanten Schichten darstellen kann. Ich persönlich beschäftige mich gerne mit dem Unsichtbaren, mit dem unter den Teppich gekehrten, mit dem zwischen den Zeilen lesbaren, mit unbewussten Mustern und mit dem Aufdecken und Bewusstmachen dessen, um Bewusstseinserweiterung zu fördern. Das heißt Entwicklung in die Vertikale anstatt in die Horizontale, Mehrdimensionalität anstatt Eindimensionalität und Tiefe statt Oberflächlichkeit.

Was ich hier also nicht tun werde ist, Tipps zu geben im Sinne von „Wende dieses Kommunikations-Modell an und Mitarbeiter verhalten sich entsprechend.“ Oder „Diese Prioritäts-Technik hilft dir, deinen Ablauf zu strukturieren und Aufgaben zu delegieren.“ Im Angebots-Meer der Führungstipps gibt´s davon reichlich und kann jederzeit online nachgeschlagen werden. Ich möchte den Tools ihre Wirkung nicht absprechen, aber sie langweilen mich und deshalb möchte ich mich hier nicht damit beschäftigen.

Viel lieber möchte ich eintauchen in die Tiefe der Entwicklungspsychologie und sie erklärend und bewusstseinsfördernd verknüpfen mit vielen praktischen Beispielen aus meinem Beratungsalltag. Wir sind Menschen. Ach was! Wer hätte das gedacht 😉 Wir haben als einzige Spezies auf dieser Welt (auf andere universelle Dimensionen gehe ich hier nicht ein 😉 ) einen Neokortex, der uns dazu dienen kann uns zu reflektieren und daraus Veränderungen abzuleiten. Falls dies in uns angelegt ist. Dies wäre dann schon die zweite Dimension, die einen Unterschied macht zu eindimensionalen Menschen.

 

Entwicklungspsychologie liefert das Ursprungs-Warum für das aktuelle Verhalten

Die entwicklungspsychologische Betrachtung öffnet uns die Möglichkeit, uns selbst und andere Menschen besser zu verstehen. Und zwar auf der Basis unserer frühkindlichen Prägungen. Dies ist nicht nur bei „psychisch kranken“ Menschen wichtig, sondern auch bei hinderlichen und ungesunden Verhaltensmustern, die jeder von uns mehr oder weniger an den Tag legen kann.

Du kannst hier also mitsurfen bei meinem öffentlichen Durchdenken und psycho-logischem Schlussfolgern sowohl als Geschäftsführer, Führungskraft, Mitarbeiter oder Mensch 😉 und deine Entwicklung in die Vertikale und Mehrdimensionalität fördern. Und damit meine ich hier nicht die vertikale Karriereleiter, sondern die Stufen deines Bewusstseins und deiner Wahrnehmungsfähigkeit. Wenn du es zulässt, wird sich dies auswirken auf dein Agieren in Führungssituationen.

 

Was sind die Schlüsselkompetenzen einer idealen Führungskraft?

Was wird neben ihrer Fachkompetenz noch erwartet? Ich möchte hier eine (man möge es mir verzeihen) wahrscheinlich unvollständige Aufzählung wiedergeben, wie in Fachartikeln und der einschlägigen Literatur die ideale Führungspersönlichkeit beschrieben wird. Und wie aus der Bezeichnung FührungsPERSÖNLICHKEIT schon hervorgeht, scheint es sich also wirklich um etwas Persönliches zu handeln, was diese Eignung ausmacht. Nun, hier die Liste…

  • Empathisch, vertrauensfördernd und respektvoller Umgang mit Mitarbeitern
  • Besitzt emotionale Intelligenz
  • Glaubwürdigkeit
  • Sorgt für Transparenz
  • Vermittelt Sinn
  • Ist Vorbild und lebt Unternehmenswerte vor
  • Erkennt Potenziale, entwickelt das Team und jeden einzelnen weiter
  • Hat eine klare Erwartungshaltung und kommuniziert sie auch Rollenklarheit genannt
  • Kommuniziert generell vertrauensvoll und zielgerichtet
  • Agiert verantwortungsbewusst und weiß, wer wofür verantwortlich ist und wofür nicht
  • Geht offen und lösungsorientiert mit Fehlern um (auch mit seinen eigenen)
  • Übt keinen Machtmissbrauch
  • Interessiert sich für die Belange der Mitarbeiter (ohne sie abzuwerten)
  • Agiert souverän in hitzigen Diskussionen
  • Zuversichtlich
  • Reagiert flexibel und stressresistent
  • Rollenklarheit
  • Delegationsfähigkeit
  • Den Überblick behalten
  • Lösungsorientiert
  • Sich im Falle des Falles für seinen einzelnen Mitarbeiter und/oder auch seine Mannschaft einsetzen
  • Vertritt glaubhaft die Unternehmensstrategie

Ja, und ich möchte hier noch etwas hinzufügen, was ich persönlich betonen will und in meinen Augen in seiner Wichtigkeit nicht unterschätzt werden darf:

  • Schafft einen Raum der psychologischen Sicherheit
  • Kann auch mit Negativität umgehen
  • Nimmt sich selbst nicht so ernst
  • Und versteht Führung zum einen als einen Dienst am Mitarbeiter
  • Und zum anderen als Privileg, welches manchmal fordert, dass Persönliches hintenangestellt wird
  • Ist resilient, besser körperresilient

Mit diesen letzten Punkten werde ich mich ausführlicher in separaten Artikeln auseinandersetzen. Ich hoffe, das reicht dir als Cliffhänger, um dranzubleiben.

Wenn wir die oberen Punkte mal betrachten, fällt auf, dass die meisten sich auf den Umgang mit anderen Menschen beziehen. Deshalb definiere ich Führungskompetenz als eine Kompetenz, die sich auch und vor allem in Bezug auf andere Menschen zeigt und die ich deshalb als Beziehungskompetenz bezeichne.

Gesunde Führungskompetenz ist in erster Linie Beziehungskompetenz

Wen führt man, wenn man keine Mitarbeiter hat?  Nun, die simple und gleichzeitig herausfordernde Antwort lautet: dann führt man sich selbst. Selbstführung und der Umgang mit sich selbst ist die Basis dafür, wie wir in Beziehung gehen. U.a. deshalb halte ich es in jeglicher Art von Veränderungsprozessen nicht für ausreichend sinnvoll, ausschließlich das Führungspersonal zu „schulen“ sondern auch Sorge dafür zu tragen, dass auf der Seite der  Geführten Beziehungskompetenz (zu sich selbst und zu anderen) und Bewusstseinsentwicklung gefördert wird.

Ein Mensch kann dir immer nur auf der Ebene begegnen, auf der er schon sich selbst begegnet ist.

Nun stellt sich die Frage: wo und wie entsteht diese Fähigkeit sich selbst und anderen artgerecht = gesund und angemessen zu begegnen und somit auch führen zu können? Ist das etwas, was in Trainings erlernt werden kann? Und falls ja, bis zu welchem Maß? Oder gibt es so etwas wie „angeborene“ Führungsqualitäten, die man eben in sich trägt oder nicht? Und gibt es auch angeborene Anti-Qualitäten, die es schlicht unmöglich machen, eine gute Führungskraft zu sein?

So viel kann ich hier schon vorweg nehmen: es ist eine Mischung aus allem und ich will in diesem Blog so ausführlich wie nötig und so kompakt wie möglich auf alle Faktoren eingehen.

Bist du selbst in einer Führungsrolle? Dann wirst du meine Ausführungen nutzen können, um dich selbst als dein eigenes Forschungsprojekt zu entdecken. Aus meiner Sicht übrigens eines der wichtigsten Forschungsprojekte überhaupt 😉 um dann daraus für dich abzuleiten, wie du deine individuelle Führungskompetenz auf das nächste Niveau heben kannst.

Bist du Mitarbeiter und wirst geführt? Auch du wirst viel für dich und deine Selbsterforschung rausziehen können, was die Weiterentwicklung deiner Selbstführung und somit deiner Resilienz, besser KörperResilienz dient. Und du entwickelst ein Verständnis dafür, warum dein Chef tickt, wie er tickt und kannst daraus ableiten, wie du nicht nur dich selbst sondern auch IHN führen kannst 😉

 

Auf der Ebene der Psyche ist alles logisch…psycho-logisch eben

Unsere Fähigkeiten folgen einem logischen Muster, welches in unserer Psyche verankert ist. Für diese Logik möchte ich hier eine Landkarte aufzeichnen, an der du dich zukünftig orientieren kannst, wenn es um jegliche Führungsthemen geht. Ich habe schon immer den Anspruch an mich selbst, so pragmatisch wie möglich vorzugehen und komplexe Dinge auf ein Mindestmaß an Vereinfachung herunterzubrechen.

Deshalb geht´s im nächsten Artikel dann aber wirklich richtig los 😉 Du magst dich fragen „Wann kommt sie denn eeeeendlich mit richtigem Input ums Eck?“ Nun, ich bin zwar super pragmatisch, aber hüte mich davor, in blinden Verbalaktionismus zu verfallen.  Und die Klärung des Warum? und des Rahmens sollte immer zuerst erfolgen.

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[1] Duden: scheinbar absichtslos, in Wahrheit jedoch ganz bewusst